面臨試用期解僱爭議，是許多勞工在轉換職場或初入職場時最常遭遇的勞動權益衝擊。不少雇主誤以為「試用期內可以隨時無條件開除員工且不需給付資遣費」，亦有勞工誤以為「試用期不受勞動基準法保障」。然而，在司法實務與勞動法令規範下，試用期本質上仍屬正式勞動契約之一環，雇主終止契約仍須具備客觀合理之考評事由，並依法辦理資遣與通報程序。
本專文由曹孟哲律師（曾承辦多起勞資爭議調解、違法解僱確認僱傭關係訴訟、給付資遣費與非自願離職證明事件）為您解析試用期之法律性質、解僱權行使界限、資遣費與預告工資計算標準，以及勞資爭議調解處理SOP，協助勞雇雙方在面臨試用期終止爭端時釐清法規權責與應備事證。
一、試用期終止之 4 大法定權益與雇主義務
雇主於試用期滿或試用期間終止勞動契約時，依法應遵循以下規範：
| 法定權益與規範項目 | 法律規定與實務適用要領 |
|---|---|
| 1. 資遣費給付義務 | 雇主若以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由終止契約，依勞工退休金條例規定，仍應按勞工實際工作年資比例計給資遣費。 |
| 2. 預告期間與預告工資 | 工作年資在 3 個月以上 1 年未滿者，雇主依法應於 10 日前預告；若未經預告即時終止契約，應給付預告期間之工資。 |
| 3. 開立非自願離職證明書 | 經雇主資遣解僱之勞工，雇主依法負有開立服務證明書及非自願離職證明之義務，以供勞工向公立就業服務機構申請失業給付。 |
| 4. 資遣通報義務 | 雇主資遣員工時，依法應於員工離職 10 日前列冊向當地主管機關及公立就業服務機構辦理資遣通報；若未通報將受行政裁罰。 |
二、破解試用期解僱常見的 3 大法律迷思
關於試用期規範，勞雇雙方實務上常存有以下迷思：
| 常見迷思說法 | 法規實務解答 |
|---|---|
| 迷思 1：試用期只要契約有約定，雇主可以隨時不附任何理由叫員工走人？ | 司法實務雖承認試用期為雇主保留契約終止權，但終止仍須具備客觀合理之考核理由，不得基於歧視、報復或權利濫用而任意解僱。 |
| 迷思 2：試用期內的薪資可以低於基本工資，且不用投保勞健保？ | 試用期勞工與正式員工享有相同之法定勞動保障，工資不得低於法定基本工資，且受僱首日起雇主依法即須為其申報參加勞工保險、就業保險、職災保險並提繳勞退。 |
| 迷思 3：試用期未滿 3 個月被解僱，員工就拿不到任何資遣費？ | 依勞工退休金條例規定，資遣費係按實際工作年資比例計算，縱年資未滿 3 個月，只要係屬資遣解僱，仍應依年資比例折算發給資遣費。 |
三、試用期遭解僱之 4 步驟自保處理SOP
勞工若於試用期間面臨不當解僱，宜採取以下自保步驟：
| 執行步驟 | 實務操作要領與防護重點 |
|---|---|
| 步驟 1：保全出勤紀錄與考評事證 | 妥善留存勞動契約、薪資單、打卡紀錄、工作交辦郵件、考核表或通訊軟體對話，確認解僱事由之真實性。 |
| 步驟 2：拒簽自願離職文件並索取非自願證明 | 若非出於自身意願離職，切勿簽署「自願離職申請書」；應要求雇主依法開立載明資遣事由之非自願離職證明書。 |
| 步驟 3：申請勞工局勞資爭議調解 | 向工作所在地之縣市政府勞工局提出勞資爭議調解申請，請求給付資遣費、預告工資或主張確認僱傭關係。 |
| 步驟 4：調解不成立時提起民事訴訟或請領失業給付 | 調解若不成立，得持調解紀錄向就業服務站申請失業給付；若涉及違法解僱，得委請律師向法院提起確認僱傭關係存在訴訟。 |
四、處理試用期解僱常見的實務風險與注意事項
1. 簽署自願離職單喪失請領失業給付資格
勞工若因人情或受雇主誤導而簽署自願離職書面，將無法向勞保局請領就業保險失業給付及職業訓練生活津貼。
2. 違法解僱確認僱傭關係訴訟之薪資請求
若雇主解僱不具法定事由且構成違法解僱，經法院判決確認僱傭關係存在確定者，雇主依法須補發訴訟期間之全額工資與法定利息。
3. 延長試用期約定之法律效力
雇主若欲延長試用期，須經勞資雙方合意且具備合理之評估必要性，若片面延長且缺乏客觀考核標準，易衍生契約爭議。
五、試用期解僱常見問題 Q&A
Q1：試用期被通知不適任解僱，當天可以立刻叫員工離開嗎？
解答：工作滿 3 個月者須給予預告期或發給預告工資。
若年資已滿 3 個月，雇主當天要求離職者，依法須加發 10 日之預告工資；若工作未滿 3 個月，法無明文預告期，但仍應結清工作日至當日之工資與法定資遣費。
Q2：試用期勞工可以隨時提離職嗎？需要提前幾天預告？
解答：工作未滿 3 個月依法可隨時提離職，滿 3 個月以上須於 10 日前預告。
勞工於試用期間若欲自願離職，工作年資未滿 3 個月者依法毋庸預告期；年資滿 3 個月以上 1 年未滿者，依法應於 10 日前預告雇主。
Q3：雇主可以約定「試用期考核未通過需賠償違約金」嗎？
解答：除符合法定最低服務年限且合理培訓補償要件外，違約金約定通常無效。
依勞動基準法第 15 條之 1 規定，雇主與勞工約定服務年限及違約金，須由雇主提供專業培訓並負擔費用，或提供合理補償；若僅因試用期不適任即要求賠償違約金，實務上認定無效。
因此，妥善保全出勤紀錄與考評對話是釐清權益的第一步；雇主解僱是否具備客觀合理考核事由、資遣費與預告工資是否依法核算，以及是否開立非自願離職證明，仍須依工作年資、考核事實與個案情節綜合判斷。若您目前正面臨試用期解僱爭議、資遣費遭扣或遭強迫自願離職，建議進一步釐清具體應對方向。
諮詢前建議備妥「勞動契約書、薪資轉帳明細或薪資單、解僱通知書面或通訊對話紀錄、出勤打卡紀錄」以利律師快速掌握案情全貌。
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